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ESG & Responsabilidade

2º Relatório de execução do projeto “Fotsal Gol Cidadania” do Instituto Olga Kos

2º Relatório de execução do projeto “Fotsal Gol Cidadania” do Instituto Olga Kos patrocinado pela EDC.
Período de execução: Julho/2023 à julho/2024

O PROJETO
O projeto FUTSAL, GOL CIDADANIA, tem como objetivo a promoção da saúde, visando uma melhor qualidade de vida para pessoas com e sem deficiência, em situação de vulnerabilidade social, por meio do Futsal.

FICHA TÉCNICA DO PROJETO
Faixa Etária: A partir de 6 a 59 anos
Local de execução: CEU PARQUE NOVO MUNDO - Av. Ernesto Augusto Lopes, 100 - Parque Vila Maria, São Paulo - SP, 02169-030
Número de Participantes: 60 Participantes divididos em 4 turmas (15 cada).
Para cada turma serão 2 (duas) oficinas semanais, com duração de 1 (uma) hora cada.
Evento de encerramento: Haverá um campeonato entre os participantes do projeto e a final com entrega de medalhas e certificados.

LINHA DO TEMPO
1 Contratação de uma equipe multidisciplinar
2 Articulação com pais e responsáveis pelos participantes para explicar e detalhar o projeto
3 Divulgação para a captação de participantes 
4 Pré-Inscrição - Preenchimento de formulário de pré-Inscrição
5 Realização de exames médicos
6 Realização das Oficinas e Atividades práticas - Estamos aqui!
7 Evento de encerramento
8 Prestação de Contas

EXAME MÉDICO
Conforme procedimento, todos os participantes, passam por exames laboratoriais, que atestarão as condições para a prática esportiva.

 

Confira aqui o 1º Relatório do Projeto “Fotsal Gol Cidadania”

 

Contato
11- 3081 9300
adson@institutoolgakos.org.br
alex@institutoolgakos.org.br

Capa do relatório


 

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Geração Alpha: nossos filhos e netos irão transformar a forma como trabalhamos e fazemos negócios

Nascido a partir de 2010, a geração Alpha ainda está em período de formação. Composta por indivíduos que são verdadeiros nativos digitais, essas crianças e adolescentes devem revolucionar a forma como consumimos, trabalhamos, contratamos e até mesmo enxergamos a vida. As características em comum que observamos hoje nos nossos filhos e netos serão as principais norteadoras para as estratégias de consumo e estruturações empresariais no futuro. 

Proficientes em plataformas digitais, esse grupo também é mais engajado com causas sociais, ambientais e comportamentais. Graças ao fenômeno da Internet, crescer conectado fez com que esses jovens pudessem se conectar com grupos e causas, o que despertou uma maior sensibilidade para discutir e levantar soluções para problemas sociais e de responsabilidade ambiental.  

Embora eles não sejam o público-alvo da maioria das companhias, é fato que devemos começar a entendê-los agora para garantir que no futuro nossas empresas e negócios estejam alinhadas com os valores dessa geração. Afinal, a projeção é que os Alphas se tornem o maior grupo geracional da história, somando mais de 2 bilhões de pessoas até 2024, de acordo com o estudo "Generation Alpha: understanding our children and helping them thrive". Ou seja, eles também serão a maior força de trabalho que já tivemos. 

Majoritariamente criados por pais millennials ou da Geração Z, esse grupo de indivíduos está crescendo com uma nova perspectiva de trabalho e vida. A geração Z, por exemplo, tem como uma de suas principais características a valorização da qualidade de vida, a fim de zelar por cargos mais flexíveis e adaptáveis. Para esse grupo, não basta um bom salário, os benefícios e formatos menos engessados tendem a ser os fatores decisivos para uma vaga. A tendência é que os Alphas incorporem essa postura e priorizem cada vez mais o equilíbrio.  

De acordo com o levantamento "Age of Values 2023" da agência americana de comunicação BCW 31% da Geração Z deseja viver uma "vida estimulante e aventureira", quase o dobro do índice dos Millenials, de 17%. A expectativa, é que os Alphas superem a Geração Z no que diz respeito a liberdade. Dentro do mundo corporativo, isso quer dizer que oferecer cargos com pouco dinamismo e planos hierárquicos de carreira muito morosos não chamará a atenção desse público.  

Se hoje já enfrentamos desafios para atrair os GenZ para o mundo corporativo, no futuro, teremos ainda mais dificuldade com os Alphas. Isso é, se não reformularmos a forma como estabelecemos a cultura das empresas. Esse grupo cresceu com experiências altamente personalizadas e integradas, graças ao ambiente digital. Portanto, garantir que esses indivíduos tenham uma jornada de trabalho personalizável e adaptável é uma necessidade.  

No que diz respeito a consumo, os itens e serviços altamente customizados também tendem a atrair esse público. Para que as empresas sejam consideradas no processo de compra, será imprescindível a estruturação de autenticidade e transparência. Negócios que demonstram um compromisso genuíno com causas sociais e ambientais têm mais chances de conquistar a confiança e a lealdade desse público e vagas em empresas com esse perfil também serão mais atrativas. 

Os Alphas são altamente criativos e valorizam trabalhos com propósito. Os moldes tradicionais de trabalho já estão sendo revogados pelas últimas gerações que estão no mercado. A expectativa é que no futuro as empresas e serviços utilizem como base esses valores tão discutidos entre as gerações. 

Já para as empresas que não utilizam a tecnologia como base de seu core bussiness e não estão dispostas a se adaptarem, os dias podem estar contados. Afinal, mais de 2,7 milhões de Alphas nascem toda semana no mundo. Eles ainda não têm poder de compra, tampouco são os candidatos dos recrutadores, entretanto, eles serão o maior grupo de consumidores e trabalhadores que já tivemos na história da humanidade. Você e seu negócio estão preparados para recebê-los?  

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Como lidar com uma transição de carreira não planejada?

Em 2022, uma pesquisa da consultoria de RH EDC Group identificou que 91% dos participantes mudaram seu propósito de vida na pandemia. Já um estudo da plataforma Online Currículo, realizado em 2023, apontou que 82% dos respondentes com idades de 16 a 24 anos e com mais de 40 anos pensam em mudar a trajetória profissional. 

Apesar dessa mudança ser um desejo comum entre homens e mulheres, mudar de área nem sempre acontece de forma planejada. Mas como identificar se é a hora certa? E depois, o que fazer para fortalecer o novo rumo profissional?

Amanda Medeiros, fundadora e diretora de Pessoas e Cultura na Facility, mudou de área pela soma de fatores: acaso, necessidade e incentivo. Formada em Direito e com experiência em contratos, morou fora do Brasil trabalhando em diferentes projetos até esgotar seus recursos, voltou ao Brasil e, hoje, é gestora de centenas de colaboradores na empresa que ajudou a fundar. Mas o caminho entre uma ponta e outra não foi fácil, e ela precisou enfrentar a insegurança e a timidez.

“Sempre pensei em trabalhar em um lugar bonito, com alta energia e com resultados dos quais me orgulharia. Olhava para as mulheres que trabalhavam em bancos, e a minha avó Adélia, que me inspirava, e dizia: ‘um dia será você, com essas roupas elegantes, maquiada e fazendo a sua história!’. A vida seguiu seu curso, até que hoje me dei conta de que estou no ramo financeiro e me visto como elas. Tudo é possível, mas o movimento é necessário”, comenta.

No caso dela, o movimento não foi planejado e aconteceu aos 32 anos, quando decidiu testar outras possibilidades, mesmo já tendo carreira no Direito. De volta ao Brasil, Amanda trabalhou em uma promotora de crédito digitando os contratos, fazendo a mediação entre o consumidor e os bancos. Na época, seu namorado, hoje marido Wagner Coelho, trabalhava na mesma empresa como vendedor, e começou a se destacar por seus resultados. Foi aí que decidiram empreender e fundaram a Facility. 

Com o crescimento da empresa, veio uma necessidade: parar de digitar contratos para gerir o núcleo operacional, sendo responsável por contratar, treinar, instruir e liderar.  “Quem é empreendedor e começa a profissionalizar a empresa sabe que a gestão de pessoas é um dos principais fatores que impactam nos resultados. Criar uma cultura organizacional forte, promover o engajamento dos colaboradores e maximizar a produtividade da equipe é fundamental”, comenta.

Apesar de gostar de trabalhar com pessoas, Amanda achou a transição desafiadora pois não se sentia pronta para assumir essa responsabilidade tão distante da área do Direito. “Eu tinha dúvidas se eu teria capacidade e também era tímida pra falar em público. Hoje estou em pleno desenvolvimento, mas já consigo ter uma postura diferente e me sinto uma comunicadora em evolução”, conta a profissional que inclusive é host no podcast “Elas Fazem”.

Amanda também se inspira na executiva Karla Marques Felmanas, que deixou a formação em Moda para assumir o Grupo Cimed, mas lembra que não adianta só aceitar desafios e deixar acontecer. Por isso, a profissional continua se especializando na área, fazendo cursos e implementando novas iniciativas para os funcionários. 

Entre os projetos que desenvolveu estão o refeitório com chef de cozinha e nutricionista, o incentivo para cuidar da saúde física e mental, além do investimento em cursos, capacitações e mentorias. “Lá no começo foi bem desafiador ver que alguém precisava assumir essa liderança de pessoas, mas recebi muito apoio e incentivo, e esse ‘empurrão’ me trouxe segurança para fazer o que precisava ser feito”, finaliza.

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Você acha seu chefe tóxico? Mais da metade do Brasil também, diz pesquisa

Um ambiente de trabalho saudável é o mínimo que se espera de qualquer companhia. Colaboradores precisam de espaço, paz e um local frutífero para desempenharem suas funções. No entanto, mais da metade dos brasileiros não vive essa realidade, porque acreditam conviver com um chefe tóxico.

Quem salienta esta informação é uma pesquisa feita pela EDC Group, uma multinacional focada em consultoria e outsourcing de Recursos Humanos. Foram entrevistadas 278 pessoas de cidades de todo o país. Conforme mostrou o levantamento, 57% das pessoas pontuaram ter um relacionamento muito conturbado com seus superiores –  e 45% acreditam serem perseguidos dentro das empresas.

Desse total, 37% acreditam que a relação é “difícil”; 20% deles acreditam que o chefe é tóxico; e só 19% dizem ter um bom relacionamento com os superiores.

O que deixa um chefe tóxico?

Os entrevistados também pontuaram quais atitudes dos seus chefes faz deles tóxicos e difíceis de lidar. Dentre as respostas, sublinharam falta de apoio, dificuldades de gestão, nenhuma abertura para falar sobre problemas de performance, falta de feedback e, claro, cobrança em excesso.

Esta última atitude, inclusive, é que mais apareceu nas entrevistas. 56% das pessoas ouvidas falaram sobre isso, principalmente aquelas com idade entre 25 e 44 anos que estão em posições hierárquicas de assistente ou analista. A pesquisa também mostrou que 28% dos chefes não estão dispostos a ouvir sugestões.

Além disso, pontuou-se que o comportamento tóxico dos chefes tem um impacto direto na saúde mental dos colaboradores. Em contrapartida, quando um superior é fácil de lidar, as pessoas tendem a ficar ali – independente de outros possíveis problemas no ambiente de trabalho.

De acordo com Daniel Campos Neto, CEO e fundador da EDC Group, em entrevista ao Valor Econômico:

“Um gestor mal preparado pode gerar inúmeros prejuízos de produtividade, retenção e crescimento para a empresa. Porém, não podemos deixar de ressaltar os custos imensuráveis causados na saúde mental das equipes lideradas por esses chefes altamente despreparados”.

O que fazer para melhorar o ambiente de trabalho?

De acordo com Daniel, a maioria dos conflitos começa na falta de clareza nas atribuições de cada um. Então, este é o primeiro ponto a ser arrumado. Depois, ele sugere que as empresas mantenham um canal de escuta formal com os funcionários. Todavia, não deve haver qualquer tipo de exposição ou constrangimento com a vítima. 

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