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EDC na mídia
Desengajamento no trabalho gera perdas de R$ 2,3 trilhões
A queda nos níveis de engajamento no trabalho alerta as empresas sobre a importância de políticas internas que valorizem o colaborador e estimulem o desenvolvimento pessoal
A falta de engajamento dos trabalhadores já custa caro às empresas e à economia global. Segundo o relatório State of the Global Workplace, da Gallup, o desinteresse dos funcionários no ambiente de trabalho gerou perdas de US$ 438 bilhões no mundo, o equivalente a cerca de R$ 2,3 trilhões na cotação atual.
No mesmo levantamento, a taxa global de engajamento caiu de 23% para 21%, acendendo um alerta para os impactos sobre produtividade, rotatividade e ausências no trabalho.
Engajamento no mercado de trabalho brasileiro
O relatório People at Work 2025, da ADP Research, destaca o Brasil como o terceiro país do ranking de trabalhadores mais engajados, com uma média de 27%.
A taxa de engajamento é maior entre os homens (32%) do que entre as mulheres (22%), conforme aponta o levantamento.
Apesar de estarem acima da média global indicada pela Gallup, os índices nacionais ainda não representam uma conexão fora da curva com o trabalho no mercado interno.
Esse cenário gera comportamentos que, muitas vezes, são invisíveis para o RH, como o desejo de mudar de empresa, a pesquisa por novas vagas e até a participação em entrevistas, mesmo estando empregado.
A falta de engajamento também está associada a outra conduta que se popularizou graças à internet: o quiet quitting, ou, em português, demissão silenciosa.
Em vez de uma conexão total com o trabalho, os colaboradores passam a fazer apenas o necessário. Os principais motivos são a preservação do bem-estar e da vida pessoal, além da tentativa de evitar o burnout.
Mulheres são as mais sobrecarregadas
Segundo dados do EDC Group para a Forbes, 12% da força de trabalho brasileira adota o quiet quitting, especialmente entre profissionais da Geração Z. A pesquisa também destaca a tendência à sobrecarga no mercado brasileiro, caracterizada por jornadas de trabalho exaustivas, muitas vezes sem remuneração adequada.
Dos 19,51% que afirmaram se sentir angustiados, desmotivados e sobrecarregados em suas posições, o grupo mais impactado é o das mulheres entre 25 e 34 anos.
Esse contexto nacional ilustra o quanto é essencial equilibrar as relações de trabalho e oferecer condições adequadas para que o colaborador se engaje de forma espontânea.
Fatores que contribuem para a falta de engajamento
As causas da falta de engajamento variam de empresa para empresa. Embora muitas organizações resistam a investigar esses fatores, não há outro caminho senão identificar os erros atuais na gestão de pessoas.
Uma pesquisa do Conselho Regional de Administração de São Paulo (CRA-SP) apontou como principais causas de insatisfação no trabalho:
- salários baixos ou benefícios insuficientes (59,3%);
- falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional (48,1%);
- ausência de ações de reconhecimento ou valorização pelo trabalho realizado (48,1%);
- liderança ou gestão inadequada (44,4%);
- ambiente de trabalho tóxico/relações difíceis com colegas (14,8%).
Diante desse cenário, 80% dos entrevistados partem em busca de novas oportunidades no mercado, principalmente os profissionais mais jovens, entre 20 e 30 anos.
Esse movimento soa como um alerta para as empresas, já que o turnover em massa gera um impacto financeiro elevado, além do custo imensurável da perda de talentos estratégicos.
Gestores e profissionais de RH, especialmente, enfrentam um grande desafio: integrar os colaboradores e compreender o que é essencial para cada indivíduo.
Funcionários engajados produzem melhores resultados de negócios e geram um impacto mensurável no desempenho e no clima organizacional, fatores estratégicos para o sucesso de qualquer empresa.
Estratégias para aumentar o engajamento dos funcionários
Reverter um cenário de baixo engajamento exige estratégia e conhecimento sobre os fatores que geram insatisfação. Entre as principais ações, destacam-se:
Oferecer salário emocional
A remuneração financeira justa é indispensável, mas os profissionais também valorizam benefícios intangíveis, como day off, programas de saúde mental, home office e regras de vestuário mais flexíveis.
Além da remuneração, a oferta de benefícios que complementam o pagamento já têm comprovado a maior eficiência das equipes de trabalho. No entanto, é preciso atenção aos procedimentos para a sua implementação. No blog da Ticket, por exemplo, é possível ver as regras para o vale-refeição, um dos preferidos entre os benefícios ao trabalhador.
Treinar e capacitar as lideranças
As habilidades de gestão e o comportamento dos líderes impactam diretamente o bem-estar das equipes. Por isso, é fundamental investir em treinamentos que ajudem os gestores a exercer uma liderança alinhada à cultura organizacional.
Incentivar o bem-estar físico e emocional
A longo prazo, uma cultura de pressão excessiva por resultados compromete a saúde física e mental dos colaboradores. Para equilibrar essas demandas, o RH pode oferecer iniciativas como incentivo à terapia, prática de atividades físicas e pausas adequadas.
Papel dos benefícios corporativos no engajamento e satisfação
O engajamento no trabalho se fortalece quando o colaborador se sente reconhecido e valorizado pela empresa.
Uma das estratégias que contribuem para esse resultado é o investimento em um pacote de benefícios corporativos que atenda às necessidades reais da equipe no dia a dia.
Desde soluções de alimentação até suporte para o trabalho remoto e opções que facilitem a mobilidade, o programa pode englobar diversos tipos de auxílio.
O sucesso dessa estratégia depende da escuta ativa do RH, que, em vez de apresentar um formato pronto, abre espaço para que os colaboradores opinem sobre onde a empresa deve investir.
Essa participação gera um sentimento de inclusão que contribui para aumentar o engajamento e a satisfação dos profissionais, não apenas com o trabalho, mas também com os valores da organização.
