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Visão do CEO

Como a gestão da diversidade pode contribuir com o desenvolvimento da minha empresa

Por EDC Group | Publicado em 23/02/2021
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Em toda a história do Brasil, independente do governo, vivemos contextos nos quais os representantes públicos eram em grande maioria homens, brancos e heterossexuais. Sempre nos pareceu natural que cargos de poder fossem ocupados por indivíduos com esse perfil, como se mulheres, homossexuais e transgêneros não fossem capazes de participar de maneira ativa das decisões políticas e econômicas da sociedade. Mas por que isso acontece?

Crescemos em um mundo no qual as mulheres ingressaram no mercado de trabalho tardiamente. A figura feminina sempre esteve associada ao trabalho doméstico e a vida privada. Até a década de 1950, somente 13,6% das mulheres brasileiras estavam em empregos formais no Brasil, enquanto 80,8% dos homens possuía emprego de carteira assinada. Ou seja, quando as mulheres começaram a ingressar no mercado de trabalho, os homens já ocupavam todos os cargos gerenciais nas empresas e instituições públicas. E qual o problema disso?

 Ao termos pouca diversidade de gênero nas instituições, os discursos, as leis e as políticas públicas são construídas a partir de demandas que são alheias a grupos que não possuem representação nesses espaços. No caso de empresas privadas, a construção de equipes diversificadas sob o ponto de vista do gênero permite a identificação de demandas específicas de diferentes segmentos, bem como a proposição de ideias de produtos e serviços que atendam as especificidades de grupos distintos, como mães, indivíduos transgêneros e homossexuais.

Uma força de trabalho diversificada reflete a realidade social e aproxima as empresas de seus clientes. A diversidade é vista como um recurso para acessar diversos mercados. No setor terciário, um setor em rápido crescimento que gera uma multiplicação de relações interpessoais, a empresa que não leva em conta a diversidade de sua clientela através da composição de sua força de trabalho corre o risco de perder sua vantagem competitiva. Empresas como O Boticário, Natura e Magazine Luiza já constroem campanhas de marketing e de recrutamento focadas na diversidade e inclusão de gênero e etnias. No entanto, as ações desenvolvidas em relação a grupos LGBTI+ e homossexuais ainda são incipientes.

Gois; Duarte; Teixeira (2018) discutiram diferentes práticas empresariais de gestão da diversidade voltadas para lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT) no mercado de trabalho no Brasil. Eles destacam a criação do Fórum Empresarial LGBTI+, criado em 2013 por empresários ativistas com o objetivo de fomentar ações de incentivo à diversidade em ambientes corporativos.

O Fórum possui 90 empresas de grande porte empreendem ações de promoção da diversidade de gênero em seus produtos e em suas equipes. Tem atuação ativa na construção de iniciativas voltadas para a inserção de travestis e transexuais no mercado de trabalho, tendo construído projetos nesse sentido em algumas empresas de grande porte. Identifica-se também avanços na aceitação do uso do nome social por transgêneros que trabalham nas empresas parceiras, inclusive em empresas que eram resistentes a esse tipo de política. A seguir os 10 compromissos do Fórum Empresarial LGBTI+.

 1)   Comprometer-se, presidência e executivos, com o respeito e com a promoção dos direitos LGBTI+;

2)   Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBTI+;

3)   Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBTI+;

4)   Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBTI+;

5)   Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBTI+;

6)   Promover o respeito aos direitos LGBTI+ na comunicação e marketing;

7)   Promover o respeito aos direitos LGBTI+ no planejamento de produtos, serviços e atendimento aos clientes;

8)   Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBTI+;

9)   Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBTI+ na cadeia de valor;

10) Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBTI+ na comunidade.

O Fórum está se movimentando ainda lentamente e de um modo quase que silencioso. O número de empresas que efetivaram programas de gestão da diversidade de gênero no Brasil é menor do que o número de associados ao Fórum, embora acredite-se que em uma tendência ao aumento de iniciativas promotoras da equidade de gêneros nas instituições. Saiba mais em https://www.forumempresaslgbt.com/.

 REFERÊNCIA

GOIS, João Bosco Hora; DUARTE, Francisco José Mendes; TEIXEIRA, Camila Cristina da Silva. Experiências De Gestão Da Diversidade Sexual No Ambiente De Trabalho No Brasil: das experiências pontuais à formação de um Fórum Empresarial LGBT. In: SILVESTRE, Luciana P. F. (org). Políticas Públicas no Brasil꞉ Exploração e Diagnóstico. Ponta Grossa: Editora Atena, 2018.

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Construindo um Futuro do Trabalho Mais Justo e Sustentável

A terceirização, prática comum no mercado de trabalho, envolve a transferência de atividades ou serviços para terceiros especializados, visando otimizar processos, reduzir custos e alcançar maior eficiência. Apesar dos benefícios potenciais, a terceirização exige cautela e responsabilidade para garantir um futuro do trabalho mais justo e sustentável.


Benefícios da Terceirização Responsável:

  • Foco no Core Business: Permite que a empresa se concentre em suas atividades principais, delegando tarefas secundárias a especialistas.
  • Redução de Custos: Diminuição de despesas com mão de obra, infraestrutura e treinamento, otimizando recursos e aumentando a competitividade.
  • Aumento da Eficiência: Acesso a expertise e tecnologia de ponta, otimizando processos e resultados.
  • Flexibilidade Operacional: Possibilidade de adaptar a estrutura de acordo com as necessidades do negócio, sem necessidade de investimentos em infraestrutura ou mão de obra própria.
  • Acessão a Novas Habilidades: Integração de profissionais especializados em áreas específicas, trazendo novas perspectivas e inovações.
     

Desafios da Terceirização Irresponsável:
 

  • Perda de Controle: Possível dependência excessiva da empresa terceirizada, gerando riscos de inadimplência, perda de qualidade e falta de alinhamento estratégico.
  • Dificuldades na Comunicação: Desafios na comunicação e integração entre as equipes da empresa contratante e da terceirizada, impactando na produtividade, no compartilhamento de conhecimento e no trabalho em equipe.
    Custos Inesperados: Possibilidade de custos adicionais com acompanhamento, fiscalização e resolução de problemas com a empresa terceirizada.
  • Perda de Know-How: Risco de perda de conhecimento interno e expertise da empresa ao transferir atividades para terceiros, impactando na competitividade a longo prazo.
  • Desgaste na Equipe: Impacto negativo no moral e na motivação dos colaboradores da empresa contratante, principalmente em casos de demissões ou transferências.
  • Terceirização Responsável: Uma Abordagem Ética e Sustentável:
     

Para garantir os benefícios da terceirização e minimizar seus riscos, é fundamental adotar uma abordagem ética e sustentável:

  • Seleção Rigorosa de Parceiros: Buscar empresas terceirizadas com boa reputação, experiência comprovada, capacidade técnica e compromisso com a ética e a responsabilidade social.
  • Contrato Claro e Detalhado: Definir claramente os objetivos, responsabilidades, prazos, indicadores de desempenho, penalidades e mecanismos de resolução de conflitos no contrato de terceirização.
  • Comunicação Transparente e Constante: Manter canais de comunicação abertos e transparentes entre a empresa contratante e a terceirizada, promovendo o alinhamento estratégico, a troca de informações e a resolução de problemas de forma eficaz.
  • Gerenciamento Ativo da Relação: Monitorar de perto o desempenho da empresa terceirizada, avaliar os resultados periodicamente e fornecer feedback construtivo para garantir a qualidade dos serviços prestados e o cumprimento das metas acordadas.
  • Condições Dignas de Trabalho: Assegurar que a empresa terceirizada ofereça condições de trabalho dignas e justas aos seus colaboradores, incluindo salário compatível com o mercado, benefícios trabalhistas, ambiente de trabalho seguro e saudável e oportunidades de desenvolvimento profissional.
  • Responsabilidade Social e Ambiental: Priorizar empresas terceirizadas que estejam comprometidas com práticas socialmente responsáveis e ambientalmente sustentáveis, promovendo o bem-estar da sociedade e a proteção do meio ambiente.
     

Terceirização e o Futuro do Trabalho:
 

No futuro do trabalho, a terceirização continuará a ser uma ferramenta estratégica para as empresas, mas com foco crescente na responsabilidade social, na ética e na sustentabilidade. As empresas que adotarem uma abordagem responsável da terceirização estarão mais bem posicionadas para alcançar o sucesso a longo prazo, construindo um ambiente de trabalho mais justo, inclusivo e sustentável para todos. 


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Desafios e Oportunidades para a Construção de um Local de Trabalho Equitativo e Inclusivo

A inclusão do grupo LGBTQIA+ no ambiente de trabalho se tornou um tema cada vez mais importante para as empresas. Reconhecendo a importância da diversidade e da igualdade de oportunidades, empresas de todos os portes estão buscando criar ambientes onde todos os colaboradores se sintam acolhidos, respeitados e valorizados, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.


Por que a Inclusão LGBTQIA+ é Importante?

  • Promove a Diversidade de Ideias e Perspectivas: Ambientes inclusivos estimulam a criatividade, a inovação e a resolução de problemas, impulsionando o sucesso da empresa.
  • Aumenta o engajamento e a produtividade dos colaboradores: Quando os colaboradores se sentem seguros para serem quem realmente são, eles se sentem mais engajados e produtivos no trabalho.
  • Melhora a Reputação da Empresa: Empresas que se preocupam com a inclusão LGBTQIA+ são vistas como mais atraentes para talentos e clientes.
  • Reduz a Rotatividade de Funcionários: Colaboradores LGBTQIA+ que se sentem valorizados e respeitados tendem a permanecer mais tempo na empresa.
  • Contribui para uma Sociedade Mais Justa e Equitativa: Ao promover a inclusão no ambiente de trabalho, as empresas contribuem para a construção de uma sociedade mais justa e equitativa para todos.


Desafios da Inclusão LGBTQIA+ no Ambiente de Trabalho 

Apesar dos benefícios da inclusão LGBTQIA+, ainda existem diversos desafios a serem superados no ambiente de trabalho:

  • Discriminação e Assédio: Pessoas LGBTQIA+ ainda podem sofrer discriminação e assédio no local de trabalho, o que pode levar a diversos problemas, como estresse, ansiedade e depressão.
  • Falta de Políticas e Práticas Inclusivas: Muitas empresas ainda não possuem políticas e práticas específicas para garantir a inclusão do grupo LGBTQIA+, como políticas de não discriminação, benefícios de saúde que incluam casais do mesmo sexo e banheiros neutros.
  • Falta de Conscientização e Compreensão: A falta de conhecimento sobre a diversidade sexual e de gênero pode levar a preconceitos e comportamentos discriminatórios no ambiente de trabalho.
     

Como Criar um Ambiente de Trabalho Inclusivo para LGBTQIA+ 

Para construir um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo para o grupo LGBTQIA+, as empresas podem tomar diversas medidas:

  • Liderança Comprometida: É fundamental que os líderes da empresa sejam os primeiros a defenderem a inclusão e a criarem um ambiente acolhedor para todos.
  • Políticas e Práticas Inclusivas: Implementar políticas que combatam a discriminação e o assédio, e que garantam a igualdade de oportunidades para todos os colaboradores, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.
  • Treinamentos e Conscientização: Oferecer treinamentos para os colaboradores sobre a importância da inclusão LGBTQIA+ e sobre como lidar com preconceitos e discriminações.
  • Grupos de Apoio: Criar grupos de apoio para colaboradores LGBTQIA+, onde eles possam se sentir seguros para compartilhar suas experiências e se conectar com outros colegas.
  • Canais de Comunicação Abertos: Criar canais de comunicação onde os colaboradores possam se sentir seguros para relatar qualquer tipo de discriminação ou assédio.
  • Celebração da Diversidade: Comemorar datas importantes relacionadas à diversidade sexual e à inclusão LGBTQIA+, e promover eventos que celebram as diferentes culturas e origens dos colaboradores.
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3 formas de ter um modelo de trabalho presencial bem-sucedido

Daniel Machado de Campos Neto

Nos últimos meses, estamos observamos um grande movimento de retorno das empresas aos escritórios. Com diversas opiniões divergentes e um alto volume de posts no LinkedIn sobre a pauta, a volta do modelo presencial e até mesmo a exigência de um modelo de trabalho híbrido pouco flexível tem frustrado inúmeros colaboradores.

Esse movimento traz consigo uma série de considerações importantes para os gestores de Recursos Humanos, uma vez que o bem-estar e a satisfação dos trabalhadores são elementos fundamentais para o sucesso e a produtividade organizacional. Diante disso, precisamos compreender as razões que impulsionam esse retorno e, sobretudo, discutirmos técnicas para manter o engajamento e a satisfação dos profissionais em meio a essas mudanças.

O contexto do retorno

Desde o início da pandemia, o trabalho remoto tornou-se uma realidade para muitas organizações, e muitas equipes adaptaram-se à essa nova forma de operar. No entanto, à medida que as restrições diminuíram ou cessaram complementarmente, muitas empresas estão optando por uma transição de volta ao modelo presencial, seja de forma integral ou híbrida.

Um dos principais motivos que embasam esse retorno é a queda na produtividade que algumas empresas passaram a experienciar. Além disso, outros pontos importantes estão sendo levantados pelas altas lideranças enquanto problemáticas originarias do modelo de trabalho remoto, como a falta da difusão da cultura organizacional, baixa interação entre os times e pouco ou nenhum senso de pertencimento a empresa.

Para solucionar essas problemáticas que geram importantes gargalos para as empresas, o retorno integral aos escritórios ou a exigência de maior recorrência do modelo presencial nas companhias durante a semana tornaram-se realidade para diversos negócios. Entretanto, a mudança abrupta não tem sido encarada com bons olhos pelos colaboradores.

Desafios e considerações

A maioria dos colaboradores se adaptaram ao conforto e a flexibilidade do trabalho remoto. O retorno ao escritório pode representar um desafio de adaptação, tanto em termos práticos quanto emocionais. De acordo com a pesquisa feita pela Bare International, maior fornecedora independente de dados e análises de experiência do cliente no mundo, mais de 70% dos trabalhadores que atuam no modelo remoto não gostariam de retornar ao trabalho presencial.

Entre os maiores desafios que os empregadores enfrentam com os mandatos de retorno ao escritório é justificar por que estar no escritório é importante se o trabalho não mudou. É isso o que aponta o levantamento feito pelo Gartner, que conclui que imposições para retorno obrigatório aos escritórios podem impactar negativamente a produtividade dos funcionários e até a intenção de ficar no emprego.

Outro insight que espira atenção em relação ao tema é que 48% dos colaboradores entrevistados pelo Gartner acreditam que as políticas dos escritórios priorizam o que os líderes querem, ao invés do que os funcionários precisam.  Além disso, mais de 50% dos funcionários escolhem ou escolheriam não ir nenhuma vez ao escritório porque não identificam sentido ou melhoria de produtividade. Diante disso, a imposição para o retorno aos escritórios pode trazer ainda mais problemas relacionados à produtividade, senso de pertencimento e dificuldades na retenção de talentos.  

Transparência e flexibilidade

Um dos maiores benefícios do trabalho remoto é a flexibilidade que esse modelo proporciona aos colaboradores em equilibrar suas vidas pessoais e profissionais. O retorno ao escritório pode ameaçar esse equilíbrio, por isso, é importante encontrar maneiras de preservá-lo.

Fomentar a união, senso de pertencimento, produtividade e integração entre os profissionais é indispensável e diante de algumas circunstâncias, o trabalho presencial pode sim ser encarado como uma maneira de solucionar algumas dessas faltas. Entretanto, exigir o retorno integral pode trazer muito mais malefícios do que benefícios.

A solução para essa questão é o equilíbrio. Diante disso, o modelo híbrido, preferencialmente o híbrido flexível que não exige a presença superior a 2 vezes na semana, tende a ser o mais bem visto entre os colaboradores e o mais remediável entre os empregadores.

Ambientes de trabalho mais agradáveis e acolhedores

Para tornar a presença desses funcionários agradável na empresa é preciso compreender que a forma como as pessoas se relacionam com o trabalho mudou. É importante que as companhias ofereçam áreas de descompressão de estresse, flexibilidade de horário, dinâmicas de interação entre os colaboradores, benefícios compatíveis com o mercado e, sobretudo, transparência para explicar os motivos pelos quais as decisões são tomadas pela diretoria, principalmente quando o assunto diz respeito aos trabalhadores, como o retorno aos escritórios.

A comunicação clara e transparente é essencial durante todo o processo de retorno. Os colaboradores devem ser mantidos informados sobre os planos da empresa, os protocolos de segurança e quaisquer mudanças nas políticas de trabalho.

O modelo de trabalho remoto garantiu grandes avanços para o setor de RH. Adicionar marcadores de inclusão diversidade geográfica, por exemplo, tornaram-se infinitamente mais fáceis após a difusão dessa modelo. Além disso, muitas companhias prosperam ao reduzirem altos gastos com infraestrutura e demais investimentos operacionais. O retorno ao modelo presencial de trabalho é um marco significativo na jornada pós-pandemia das empresas.

Entretanto, é indispensável considerar os desafios e oportunidades associados à essa transição e, cabe aos gestores de Recursos Humanos desempenharem um papel crucial na promoção da satisfação dos colaboradores e na construção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo para todos.

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