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Visão do CEO

Por que gestores relatam dificuldades em trabalhar com a Geração Z?

Por EDC Group | Publicado em 07/06/2023
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Entre as discussões cíclicas que de tempos em tempos ganham espaço, as diferenças geracionais no mercado de trabalho sempre se destacam. Há pouco mais de 10 anos, eram os millennials que estampavam capas de revistas definidos enquanto "mimados e narcisistas". Agora, é a vez dos seus sucessores, os jovens da Geração Z.

É isso o que aponta a pesquisa da plataforma de currículos ResumeBuilder.com, já que 74% dos líderes americanos acreditam que a geração Z, de jovens nascidos entre 1997 e 2012, é a mais difícil de se trabalhar em comparação com profissionais de outras idades. A pesquisa que desenvolvemos na EDC Group também destaca comportamentos dos jovens profissionais brasileiros que podem ser considerados verdadeiros desafios para as lideranças.

De acordo com o nosso levantamento, a geração Z possui os maiores percentuais em comportamentos e características indesejáveis se comparado com outras faixas-etárias. 12,50% dos respondentes entre 18 e 25 anos dizem não cumprir o expediente e tendem a começar depois do horário combinado e terminar o trabalho antes do previsto. Caso surja uma tarefa no final do expediente, 4,35% deles relatam não fazer e deixar para que outro colega faça. No que diz respeito às funções, a geração Z faz exatamente o que foi contratada para fazer, nem mais, nem menos. 25% dos respondentes concordam com essa postura.

Os dados ficam ainda mais alarmantes se comparados com as amostragens de outras idades. Em comparação com os millennials, a geração Z se mostra bem menos engajada com o trabalho. Somente 1% dos respondentes entre 35 e 40 anos, rotulados enquanto millennials, dizem não realizar tarefas no final do expediente, e outros 3% dizem não cumprir a jornada de trabalho estabelecida. Além disso, os profissionais mais velhos tendem a fazer mais horas extras, 16% dos respondentes preferem exceder as horas de trabalho para não deixar de entregar alguma tarefa.

Esses comportamentos podem ser explicados pelos aspectos sociais que cada geração vivenciou. A geração Z vivenciou e vivencia muito mais a sociedade líquida de que Zygmunt Bauman defendeu em sua literatura. Ao contrário dos babies boomers, por exemplo, esses jovens já cresceram com o ideal da não permanência e da inconstância. Enquanto a estabilidade era um desejo absoluto para os profissionais das gerações anteriores, para essa, não significa muita coisa se não existir flexibilidade e novas possibilidades.

Os GenZ entram no mercado com um olhar mais profundo sobre propósito e uma renúncia ao estresse e cobranças excessivas no ambiente de trabalho. Esses profissionais tendem a ter menos facilidade para lidar com conflitos e ao contrário da geração X, tendem a ficar menos tempo na mesma empresa. Entretanto, isso não significa que esses jovens profissionais sejam menos competentes do que os seus antecessores.

As gerações anteriores foram criadas envoltas pela cultura da escassez. Embora tivesse trabalho, a procura era muito alta. Os babies boomers foram criados para casar-se, ter filhos e um emprego estável. Os filhos dessa geração cresceram com essa ótica positiva sobre estabilidade, o que gerou maior conforto para criar a geração Z com mais acessos a recursos e possibilidade.

Embora existam desafios, essa parcela da população, em breve, será a maior parte da força de trabalho. Por isso, os líderes não podem adotar posturas reativas.

A pesquisa divulgada pela ResumeBuilder.com mostra justamente que os gestores estão rotulando esses jovens ao invés de procurar lidar com essa questão. Assim como todas as gerações, existem desafios, mas também muitos benefícios. Os GenZ são altamente criativos e adaptáveis e tendem a responder muito bem em trabalhos em grupo com diferentes profissionais de diferentes idades. Cabe aos gestores entenderem que as diferencias geracionais fazem parte dos ciclos em que a sociedade atravessa, dessa forma, podemos incluir todos sem supervalorizar ou desvalorizar nenhuma geração.

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O Compromisso das Empresas com a Diversidade

O Dia da Consciência Negra, comemorado no Brasil em 20 de novembro, é um momento de reflexão sobre a importância da luta contra o racismo e a valorização da cultura afro-brasileira. No contexto corporativo, esse tema ganha ainda mais relevância, pois as empresas têm um papel central na promoção de práticas que incentivam a diversidade e a inclusão. Cultivar um ambiente onde todas as pessoas se sintam respeitadas e valorizadas é um passo crucial para o desenvolvimento organizacional. Mas, como as empresas podem concretizar esse compromisso?

Promover a diversidade no ambiente de trabalho não é apenas uma questão de responsabilidade social; é também uma estratégia de inovação e crescimento. Estudos mostram que equipes planejadas são mais criativas e produtivas, pois reúnem uma ampla gama de perspectivas e experiências. Para fortalecer essa diversidade, é essencial adotar práticas de inclusão externas à representatividade negra, ou que envolvem desde a contratação até a construção de uma cultura organizacional inclusiva.

1. Processo de Recrutamento Inclusivo: O primeiro passo para aumentar a diversidade racial nas empresas é ter um processo de seleção inclusivo. Isso pode incluir revisões
de linguagem nas restrições de vagas, remoção de possíveis visões em entrevistas e ampliação de oportunidades para diferentes regiões e perfis socioeconômicos. Programas de recrutamento específicos, como bolsas de estágio para estudantes negros, também são formas eficazes de apoiar a inclusão.

2. Programas de Desenvolvimento e Mentoria: Investir no desenvolvimento profissional de funcionários negros, por meio de programas de mentoria e treinamento, é uma
prática que ajuda a construir uma base sólida para a progressão de carreira. Esses programas oferecem apoio ao desenvolvimento de habilidades e reforçam que uma empresa está comprometida com o crescimento de seus colaboradores, independentemente de sua origem racial.

3. Sensibilização e Educação Corporativa: Para que uma empresa realmente viva a diversidade, é fundamental que todos os colaboradores estejam alinhados com valores
inclusivos. Realizar treinamentos de conscientização sobre racismo e vidas inconscientes e promover pesquisas abertas sobre a cultura afro-brasileira são ações que ajudam a educar o tempo e a criar um ambiente de empatia e respeito mútuo. 

4. Políticas de Tolerância Zero ao Racismo: É essencial que uma empresa tenha uma postura firme contra qualquer tipo de discriminação. Estabelecer políticas de tolerância
zero ao racismo, com canais de denúncia resolutivas e medidas para lidar com situações de discriminação, ajuda a proteger o ambiente de trabalho e incentivar as pessoas a serem aliadas ativas na luta contra o racismo. 

O Dia da Consciência Negra nos lembra que a luta pela igualdade racial precisa estar presente em todos os âmbitos da sociedade, inclusive o corporativo. Quando as empresas assumem a responsabilidade de promover a diversidade e a inclusão, elas são importantes para a criação de uma sociedade mais justa e para o próprio sucesso organizacional. Um ambiente corporativo que acolhe e valoriza a pluralidade de vozes enriquecendo não apenas as relações de trabalho, mas também as perspectivas de inovação e crescimento. Que cada vez mais organizações possam se engajar e colocar em prática ações efetivas para um futuro mais inclusivo e consciente.

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A Importância de um Processo de Onboarding Eficiente em Tempos de Mudança

O processo de onboarding é uma etapa crucial na integração de novos colaboradores, especialmente em um cenário onde o trabalho remoto e híbrido se tornou comum. Um onboarding digital eficaz não só acelera a adaptação de novos funcionários, mas também promove o engajamento e a produtividade desde os primeiros dias na empresa. Em tempos de transformação digital, adotar boas práticas nesse processo é essencial para garantir que os colaboradores se sintam bem-vindos e preparados para contribuir com a cultura e os objetivos da organização.


Como o Onboarding Digital Acelera a Integração de Novos Colaboradores

1. Utilização de Tecnologias Interativas: Plataformas de onboarding digital oferecem uma experiência interativa e envolvente, com vídeos, tutoriais e quizzes que ajudam os novos colaboradores a entenderem rapidamente a cultura da empresa, suas políticas e procedimentos. Essa abordagem torna o aprendizado mais dinâmico e simultâneo. 

2. Acesso a Recursos e Materiais: No ambiente remoto, é fundamental que os novos funcionários tenham fácil acesso a todos os recursos necessários para desempenhar suas funções. O uso de uma plataforma centralizada permite que informações sobre processos, ferramentas e documentos estejam disponíveis a qualquer momento, eliminando a frustração de buscar informações em locais dispersos.

3. Mentoria Virtual e Conexões Sociais: A inclusão de mentores ou colegas de trabalho para apoiar novos colaboradores durante o onboarding digital é uma prática útil. Com
reuniões agendadas, os novos funcionários podem fazer perguntas, compartilhar preocupações e construir relacionamentos, mesmo à distância. Isso é especialmente importante para a criação de um senso de pertencimento e para fomentar a cultura organizacional.

4. Feedback Contínuo e Avaliação: Implementar ferramentas de feedback que permitam aos novos colaboradores expressarem sua energia sobre o processo de integração é
fundamental para ajustes futuros. Isso ajuda a identificar áreas de melhoria e a garantir que o processo esteja realmente atendendo às necessidades dos novos funcionários.

5. Integração Gradual nas Equipes: É importante que o onboarding digital não se concentre apenas nos aspectos técnicos do trabalho, mas também na integração social. Organizar encontros virtuais informais, como “happy hours” ou sessões de café virtuais, pode ajudar os novos colaboradores a se familiarizar com suas equipes, criando laços e
um ambiente de colaboração. 

Como o trabalho remoto e já híbrido se tornou comum, a necessidade de um onboarding digital eficaz se torna evidente. As empresas que adotam boas práticas nesse processo não apenas aceleram a adaptação de novos colaboradores, mas também garantem que se sintam parte integrante da organização desde o início. Ao investir em tecnologias interativas, promover conexões sociais e oferecer suporte contínuo, as empresas estão criando um ambiente que fomenta o engajamento e a produtividade. Assim, um onboarding digital bem estruturado não é apenas um diferencial competitivo, mas uma necessidade estratégica para o sucesso em um mercado cada vez mais dinâmico.

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Do Temporário ao Efetivo

A terceirização se tornou uma prática comum para empresas em muitos setores, oferecendo uma forma flexível de gerenciamento de sua força de trabalho e atender demandas sazonais ou específicas. No entanto, alguns colaboradores temporários acabam por se destacar e provar o seu valor, a ponto de se tornarem indispensáveis para a equipa. Saber identificar esses talentos e compreender o momento certo para transformá-los em funcionários efetivos é fundamental para fortalecer a equipe e investir no desenvolvimento organizacional.


Reconhecendo o Valor do Colaborador Temporário

Quando um colaborador temporário demonstra um desempenho excepcional, integra-se bem à cultura da empresa e apresenta habilidades únicas, ele passa a ser visto como um ativo positivo. Os sinais de que um funcionário terceirizado se tornaram necessariamente incluem sua habilidade de contribuir significativamente para o sucesso dos projetos, seu compromisso com a qualidade do trabalho e a adaptação aos processos internos da organização.

Esses profissionais costumam ser procurados para resolver questões estratégicas, demonstrando uma compreensão aprofundada das operações da empresa. Sua dedicação e a
capacidade de colaboração efetivamente com a equipe são comprometidas de que ele não apenas atende às expectativas, mas como superar – o que torna interessante considerá-lo para uma posição fixa.


Estruturando a Transição para Contratação Fixa

Uma vez identificado o potencial do colaborador terceirizado, o próximo passo é estruturar a transição para uma posição efetiva, sem comprometer o engajamento e a motivação. Para isso, a empresa deve alinhar suas políticas de recursos humanos com a gestão direta do colaborador, garantindo uma transição suave e positiva.

Em seguida, é importante que o colaborador compreenda as novas expectativas e benefícios associados à contratação eficaz. Realizar conversas claras sobre o processo de transição, os objetivos da nova posição e as possibilidades de crescimento dentro da empresa ajudam a consolidar o sentimento de valorização. Além disso, oferecer treinamentos e ferramentas para que ele continue evoluindo em seu novo papel é uma prática recomendada para integrar o profissional de forma completa e incentivar seu desenvolvimento.


Investindo no Crescimento e na Retenção de Talentos

Converter contratos temporários ou terceirizados em posições efetivas é uma excelente maneira de valorizar talentos e formar uma equipe engajada e preparada para enfrentar os desafios do mercado. Essa prática, quando bem treinada, ajuda a fortalecer a cultura organizacional e a retenção de colaboradores que já demonstraram seu comprometimento e alinhamento com a empresa. Contar com parceiros como o Grupo EDC, que compreendem a importância dessa transição, garante que o processo seja feito de forma estratégica e benéfica para todos os envolvidos.

Ao reconhecer e efetivar talentos que já demonstram sua relevância, a empresa não apenas aumenta seu capital humano, mas também fortalece sua posição competitiva. Afinal, investir em pessoas que já conhecem e valorizam o negócio é um dos melhores caminhos para construir uma equipe sólida e preparada para o futuro.

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