O que um profissional busca em uma empresa mudou. Antes, salário e cargo eram os principais critérios na hora de aceitar uma proposta. Hoje, cada vez mais candidatos avaliam também como a empresa trata a vida pessoal de seus colaboradores, e a licença-paternidade estendida entrou nessa conta. O que era visto como um benefício discreto passou a ser um sinal claro sobre os valores da organização.

Neste artigo você se aprofundará no porquê para as empresas políticas de apoio à família deixaram de ser apenas um gesto de cuidado e se tornaram parte da própria marca empregadora.

O novo perfil do profissional

Os profissionais de hoje, especialmente as gerações mais jovens, chegam ao mercado com prioridades diferentes das de décadas anteriores. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional, tempo com a família e flexibilidade não são mais vistos como exceções, mas como expectativas básicas. Um pai que está prestes a ter um filho, por exemplo, tende a considerar seriamente como a empresa vai apoiá-lo nesse momento antes mesmo de aceitar uma vaga. Esse tipo de decisão mostra que valores pessoais e escolhas de carreira estão cada vez mais entrelaçados.

Da licença-paternidade estendida ao Employer Branding

Employer Branding é, essencialmente, a reputação que uma empresa constrói como lugar para se trabalhar. Construída não apenas pelo que a organização diz sobre si mesma, mas principalmente pelo que seus colaboradores vivenciam e compartilham no dia a dia. Entende-se então que políticas de licença-paternidade estendida comunicam algo poderoso sobre essa reputação: que a organização reconhece a paternidade como parte legítima da vida do colaborador, e não como um obstáculo à rotina de trabalho. Esse tipo de mensagem se espalha rapidamente, seja em conversas informais, avaliações em plataformas de emprego ou nas redes sociais, influenciando diretamente como a empresa é percebida por candidatos em potencial.

Um diferencial competitivo na disputa por talentos

Em um mercado onde profissionais qualificados têm várias opções de onde trabalhar, pequenos diferenciais fazem grande diferença na decisão final. Diversas empresas já ampliaram seus programas de licença-paternidade justamente por perceberem o impacto positivo na atração e na retenção de talentos. Isso mostra que investir nesse tipo de política não é apenas uma resposta a uma tendência passageira, mas uma estratégia consciente para se destacar em processos seletivos cada vez mais competitivos.

O impacto na permanência e no engajamento das equipes

O efeito de uma política de apoio à família não termina no momento da contratação, e talvez esse seja um dos pontos mais relevantes para as empresas que pensam a longo prazo. Colaboradores que sentem que a organização os apoiou de forma genuína em um momento importante da vida pessoal tendem a desenvolver um vínculo mais forte e duradouro com a empresa. Esse tipo de experiência costuma se traduzir em maior engajamento no dia a dia, mais disposição para contribuir com os resultados do time e menor rotatividade ao longo do tempo.

Caminhando lado a lado

O que esses movimentos mostram, no fim das contas, é que cuidar da vida familiar dos colaboradores e construir uma marca empregadora forte não são frentes separadas, mas caminham juntos. Empresas que entendem isso conseguem se destacar em um mercado cada vez mais atento a esse tipo de cuidado, tanto na hora de atrair novos talentos quanto na hora de manter as pessoas certas por mais tempo em seus times.

Na EDC Group, consideramos importante investir em políticas como a licença-paternidade estendida, pois entendemos que elas refletem os valores que queremos que nossa empresa represente no dia a dia. Para todos que fazem parte do nosso time, quanto para os profissionais que ainda vamos conhecer.
 

Para uma parcela crescente da força de trabalho, o dia nunca começa apenas no e-mail e termina no fim do expediente. Ele começa muito antes, entre café da manhã, lanche da escola, tarefa das crianças, remédios para idosos e ligações de médico, e se estende noite adentro, quando ainda há demandas pendentes, mensagens por responder e preocupações com quem depende desse cuidado. Conciliar

No meio desse emaranhado de responsabilidades, profissionais tentam manter a performance, cumprir metas e preservar a saúde mental. A tensão entre cuidar e produzir sempre existiu, mas ganha novas camadas com o trabalho remoto e híbrido, que borram fronteiras entre casa e escritório.

Ainda assim, muitas estruturas organizacionais seguem operando como se quem cuida de crianças ou idosos “desligasse” esse papel ao sentar diante do computador.

Isso levanta a questão de como, na prática, estamos conciliando trabalho e responsabilidades de cuidado hoje. A pergunta que se impõe não é apenas como os profissionais podem se organizar melhor, mas como o mundo corporativo pode assumir seu papel na construção de condições reais para que quem cuida consiga trabalhar sem adoecer.

O falso dilema da produtividade

Historicamente, o mercado tratou a parentalidade como uma questão privada, alheia à lógica dos negócios. A ausência de políticas consistentes para pais e mães reforça uma cultura de invisibilidade que penaliza especialmente as mulheres.

De acordo com uma pesquisa da Todas Group, 75% das mulheres que são mães se preocupam constantemente com a divisão do foco entre as crianças e o trabalho, culpando-se por isso.

Quando ampliamos o olhar para além dos filhos pequenos e incluímos o cuidado com pais e familiares idosos, o problema é ainda maior.

Segundo uma pesquisa (¹) realizada nos EUA, 22% dos trabalhadores de meia-idade já deixaram um emprego por causa das responsabilidades de cuidado, enquanto 24% dos profissionais que desempenham o papel de cuidadores de uma criança e de um adulto dependente têm maior probabilidade de dizer que desejam deixar o emprego atual.

Além disso, há um custo organizacional, gerando profissionais exaustos, estressados e com queda de desempenho. Um bom exemplo vem do estudo (²) realizado pela ONG Moms First, que analisou os custos e os resultados de empresas que ofereciam algum tipo de benefício para cuidados de crianças.

Em todas elas, o retorno sobre os investimentos foram de até 425% com a oferta de creches, constatando que os auxílios se pagaram sozinhos.

Avanços e soluções

Até o momento, o foco das soluções ainda se concentra quase exclusivamente no nascimento e nos primeiros meses de vida da criança. Ajustamos licenças, organizamos o retorno ao trabalho após o parto, criamos salas de amamentação e políticas específicas para o puerpério, mas pouco se discute sobre os dez ou quinze anos seguintes, em que essa criança continua dependendo de alguém.

O mesmo vale para o envelhecimento. Quando pais e mães se tornam idosos e passam a exigir cuidados constantes, muitos profissionais voltam a reorganizar completamente suas rotinas, quase como uma “segunda jornada de cuidado” ao longo da vida.

Segundo um levantamento (³) da Fifth Trimester, 69% dos entrevistados trabalhariam presencialmente mais do que o necessário se seu empregador tivesse creche no local, subsidiada ou de apoio.

Outra pesquisa (4) da Care.com revelou que 82% dos empregadores dizem que benefícios de cuidado infantil e de idosos melhoram a produtividade, e quase 80% afirmam que esses benefícios ajudam na atração e retenção de uma força de trabalho multigeracional.

Políticas eficazes também passam por gestão de jornada. A CLT admite intervalo intrajornada de até duas horas para jornadas acima de seis horas, mediante acordo.

O “almoço estendido” pode viabilizar buscar o filho na escola ou acompanhar um pai idoso a uma consulta médica e retornar ao trabalho sem prejuízo às entregas. Somam-se o uso responsável do teletrabalho, janelas de foco sem reuniões e horários de entrada/saída escalonados.

Ou seja: lideranças bem preparadas sabem que um colaborador que sai 30 minutos mais cedo para buscar o filho na escola ou para garantir que o pai idoso não ficará sozinho pode ser o mesmo que entrega soluções mais criativas e comprometidas.

São ajustes simples, de alto efeito na rotina familiar, sem sacrificar metas ou qualidade.

O futuro exige empatia com método

O mundo do trabalho está em constante mutação. Dessa maneira, qualquer empregador que ignore a dimensão humana de seus profissionais está fadado à obsolescência.

Cuidado familiar e carreira não precisam ser forças opostas, desde que as empresas evoluam de modelos rígidos para culturas de diálogo e acolhimento.

Por outro lado, conciliação não significa perfeição. Significa autonomia para ajustar a agenda quando necessário, previsibilidade nas demandas e uma cultura que normalize o cuidado como parte da vida adulta e não como distração.

O que falta, muitas vezes, não é estrutura, mas sensibilidade gerencial.

É hora de levar o tema da parentalidade para o centro das decisões de gestão. Afinal, trabalhadores não deixam de ser responsáveis por alguém ao abrir o laptop. Pelo contrário.

É no equilíbrio entre vida pessoal e profissional que muitas vezes reside o diferencial de uma equipe mais humana e produtiva. Quem ainda vê filhos, idosos ou qualquer responsabilidade de cuidado como obstáculos talvez esteja despreparado para liderar o futuro.

Com o início da Copa do Mundo de 2026, os olhos do mundo se voltam para técnicos, seleções e atletas que disputam a maior edição da história do torneio. Porém, para chegar longe, não basta ter bons jogadores. É preciso saber convocar, escalar, treinar, ajustar rotas, respeitar regras e manter o time preparado para atuar sob pressão.
 

No ambiente corporativo, a lógica é semelhante. Empresas que desejam crescer, executar projetos estratégicos e manter a operação em alto nível também precisam formar equipes com as competências certas para cada desafio. A diferença é que, no mundo dos negócios, a “convocação” acontece diariamente, seja na contratação de profissionais, na definição de lideranças, na alocação de talentos, na terceirização de atividades e na preparação de equipes para responder a mudanças de mercado.
 

Para Daniel Campos Neto, CEO da EDC Group, consultoria de recrutamento e seleção com mais de 16 anos de expertise, a principal semelhança entre futebol e gestão está na capacidade de entender que o desempenho de um talento depende da função, do ambiente e da cultura em que ele está inserido.
 

“Quando uma empresa precisa contratar pessoas, ela precisa olhar para a entrega que cada profissional vai trazer para o time e para a capacidade dele de jogar junto. No futebol, o técnico não escala apenas pela fama do jogador, mas pela função que ele precisa cumprir em campo e pelo quanto ele se conecta ao estilo de jogo da equipe. Na empresa, é a mesma coisa. Cada área exige competências específicas, mas também exige aderência à cultura, colaboração e entendimento do contexto”, afirma.
 

Como montar o time certo para vencer

Segundo o executivo, um erro comum nas organizações é tratar a contratação apenas como preenchimento de vaga. Na prática, o processo deveria começar antes da busca pelo profissional, com uma análise clara sobre o que a empresa precisa resolver. Assim como um técnico desenha o esquema tático antes de definir quem entra em campo, líderes e áreas de Recursos Humanos precisam compreender quais lacunas existem na operação, quais competências são indispensáveis e qual perfil tem mais aderência ao momento do negócio.
 

Mas montar um bom time não se resume a encontrar profissionais tecnicamente qualificados. No futebol, uma seleção formada apenas por grandes nomes não garante desempenho se não houver complementaridade, disciplina tática, equilíbrio emocional e entendimento coletivo. Nas empresas, vale o mesmo para a relação entre hard skills, soft skills e fit cultural.
 

“A técnica é fundamental, mas não é tudo. Um profissional pode ter um currículo forte e, ainda assim, não ser a melhor escolha para determinada posição naquele momento. É preciso avaliar comportamento, capacidade de adaptação, maturidade, colaboração e entendimento do contexto. Alta performance depende de encaixe”, comenta Daniel.
 

Importância do acompanhamento

A comparação com a Copa também ajuda a explicar o papel do líder durante a partida, outro aspecto essencial da gestão. No futebol, o técnico observa o jogo, identifica falhas, conversa com o grupo no intervalo e faz ajustes para o segundo tempo. Nas empresas, esse momento se traduz em feedback, acompanhamento e plano de ação.
 

A importância desse acompanhamento contínuo é reforçada por dados recentes. De acordo com o relatório State of the Global Workplace 2025, da Gallup, equipes que recebem orientação frequente dos gestores e contam com expectativas claras de desempenho apresentam níveis significativamente mais altos de engajamento e produtividade. O estudo aponta ainda que gestores têm influência direta sobre cerca de 70% da variação do engajamento das equipes, evidenciando que liderança, comunicação e desenvolvimento constante são fatores decisivos para resultados sustentáveis.
 

“O feedback não deve ser encarado como punição. Ele precisa mostrar onde a performance não foi boa e indicar um caminho de melhoria. O acompanhamento constante permite ajustes rápidos e aumenta as chances de sucesso coletivo. Feedback sem plano de ação vira bronca”, explica o CEO.

Treino, estratégia e preparação fazem a diferença

Outro aprendizado importante vem da preparação. Para Daniel, empresas que desejam entregar melhor precisam investir em processos claros, treinamento interno e divisão objetiva de responsabilidades. Embora estruturar processos possa parecer uma etapa trabalhosa, é isso que permite que as equipes saibam como agir quando a operação está em andamento.
 

De acordo com o levantamento Global Human Capital Trends 2025, da Deloitte, organizações que combinam desenvolvimento de competências, clareza de papéis e alinhamento estratégico apresentam maior capacidade de execução e melhores resultados de negócio. A pesquisa reforça que equipes de alta performance não são formadas apenas por talentos individuais, mas por profissionais que entendem seus objetivos, recebem treinamento adequado e atuam dentro de estruturas bem definidas.
 

“Na hora do jogo, cada um precisa saber sua responsabilidade. No mundo corporativo, isso significa ter processos bem desenhados, lideranças alinhadas e equipes preparadas. Quando a empresa treina bem, organiza sua operação e define papéis com clareza, a entrega ao cliente tende a ser melhor”, conclui o CEO da EDC Group.