O que é a escala 6x1?
 

A escala 6×1 é um regime de trabalho em que o colaborador cumpre seis dias consecutivos de jornada para ter apenas um dia de descanso semanal remunerado. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criad em 1943 sob o governo Vargas, não mencione o modelo pelo nome, ele se consolidou a partir das normas que estabeleceram a jornada semanal máxima de 44 horas, distribuídas em seis dias de trabalho.

Um levantamento do Dieese aponta que um em cada três trabalhadores brasileiros atua na escala 6×1. São cerca de 14,8 milhões de pessoas, equivalentes a 33,2% dos ocupados no país, submetidas a esse modelo. Os setores com maior incidência são transporte aéreo, hospedagem, alimentação e comércio varejista, áreas marcadas pela necessidade de funcionamento contínuo.

Da petição popular à aprovação histórica na Câmara

O debate sobre o fim da escala 6×1 saiu das redes sociais para o Congresso Nacional com velocidade surpreendente. Foi apresentado a PEC 8/2025, propondo jornada máxima de 36 horas em quatro dias de trabalho. Após intensas negociações, houve o compartilhamento de um substitutivo com jornada de 40 horas semanais e período de transição de 14 meses, sem qualquer redução salarial.

A PEC 221/2019 foi aprovada por ampla maioria na Câmara dos Deputados em dois turnos no dia 27 de maio de 2026, estabelecendo jornada máxima de 40 horas semanais e garantindo aos trabalhadores dois dias de descanso para cada cinco dias trabalhados. De acordo com o texto aprovado, após 60 dias a jornada será reduzida de 44 para 42 horas semanais. Doze meses depois, cairá para 40 horas, com máximo de 8 horas diárias. A PEC seguiu para o Senado Federal, onde precisa ser aprovada para se tornar emenda constitucional.

Prós e Contras: o debate que divide especialistas

Sobre os impactos, o debate divide especialistas. Estudos de confederações patronais projetam queda no PIB e alta da inflação, enquanto análises da Unicamp e do Ipea apontam impactos reduzidos, possível criação de empregos e aumento do PIB. Levantamento do Ipea indica que, com a redução para 40 horas e manutenção da remuneração, o custo médio do trabalho celetista subiria 7,84%. No entanto, na indústria e no comércio, o custo operacional adicional ficaria abaixo de 1%. Do lado dos trabalhadores, mais tempo livre pode levar ao aumento do consumo em áreas como lazer, cultura, educação e entretenimento, gerando novos empregos e movimentando diferentes setores. Do lado das empresas, o Centro de Liderança Pública estima o risco de redução de 640 mil empregos com carteira assinada, com possível migração de trabalhadores para contratos precários.

Uma virada histórica e o que vem a seguir

A aprovação da PEC na Câmara marca o fim de um modelo com mais de 80 anos praticamente intocado. Para os 14,8 milhões de trabalhadores em escala 6×1, a mudança é concreta: um segundo dia de descanso na semana, mais tempo com a família e mais horas para estudar ou simplesmente recuperar as energias.

Para as empresas, o momento exige planejamento. O período de transição de 14 meses foi desenhado para evitar choques bruscos, e setores com operações contínuas terão o espaço para negociar escalas via acordos coletivos. A situação e suas consequências serão ditadas pela capacidade de cada organização de reorganizar processos, investir em tecnologia e adaptar sua gestão de pessoas com responsabilidade. 

O Brasil está diante de uma das maiores reformas trabalhistas em décadas. Estar bem informado sobre o avanço dessa legislação é o primeiro passo para que empresas e colaboradores se preparem e se adaptem com inteligência.
 

O Futebol Como Catalisador do Engajamento

A cada quatro anos, o mundo para para assistir à Copa do Mundo de Futebol. Bilhões de pessoas ao redor do globo se unem em torno de uma mesma paixão, e o ambiente corporativo não é uma exceção. Nas empresas, o período do Mundial é marcado por conversas animadas, bolões, camisetas verdes e amarelas e uma energia coletiva raramente vista em outros momentos do ano.

Para os profissionais de Recursos Humanos e para os líderes organizacionais, esse fenômeno representa uma oportunidade estratégica que não pode ser desperdiçada. Aproveitar o entusiasmo gerado pela Copa do Mundo para fortalecer a cultura interna, promover o trabalho em equipe e elevar o senso de pertencimento dos colaboradores é uma prática cada vez mais adotada por empresas que compreendem a importância do engajamento genuíno.

Neste artigo, a EDC Group apresenta um conjunto de estratégias práticas e reflexões fundamentadas para que gestores e equipes de RH possam transformar o espírito do futebol em resultado concreto dentro das organizações.

Estratégias para Transformar a Copa em Engajamento Real

Engajar uma equipe vai muito além de distribuir camisetas ou liberar os jogos em telões. O verdadeiro engajamento nasce quando os colaboradores percebem que a empresa reconhece seus interesses, respeita seu tempo e cria espaços de conexão genuína para os colaboradores. A Copa do Mundo oferece esse terreno e experiência de forma espontânea e emocional, cabe às lideranças cultivá-lo com inteligência.

1. Atividades Internas com Propósito

Bolões, quiz sobre futebol, decoração temática dos ambientes e transmissão de jogos em espaços comuns são iniciativas simples, mas com alto impacto no clima organizacional. Quando bem organizadas, essas ações promovem a integração entre diferentes áreas e hierarquias, criando momentos de igualdade em que todos, do estagiário ao diretor, torcem juntos. O segredo está em garantir que a participação seja sempre voluntária e inclusiva, respeitando aqueles que não têm interesse no futebol e oferecendo alternativas de integração paralelas.

2. Conexão com os Valores Organizacionais

O futebol é, em sua essência, um esporte coletivo. Nenhum campeão do mundo foi construído por apenas um jogador. Essa metáfora é poderosa e pode e deve ser utilizada pelos líderes para reforçar valores como trabalho em equipe, resiliência, superação e colaboração. Workshops, comunicados internos e conversas de equipe que dialoguem com o espírito do campeonato podem ser instrumentos valiosos para reforçar a cultura organizacional de forma leve e engajadora. Com a preparação de materiais de comunicação interna que conectem os valores da empresa às virtudes do esporte, criando narrativas motivacionais e autênticas.

3. Cuidado com a Inclusão e a Diversidade

É fundamental que as ações relacionadas à Copa sejam planejadas com sensibilidade. Nem todos os colaboradores são apaixonados por futebol, e nem todos se identificam com as narrativas do esporte da mesma maneira. Garantir que haja alternativas de participação e que ninguém se sinta pressionado a engajar é responsabilidade direta do RH. Além disso, empresas com equipes multiculturais devem estar atentas às diferentes nacionalidades e culturas representadas no time, a Copa do Mundo pode ser uma oportunidade rara para celebrar essa diversidade de forma genuína e respeitosa.

O Apito Final: Engajamento que Vai Além do Campeonato

A Copa do Mundo dura um pouco mais de um mês. Entretanto, o engajamento construído durante esse período,  pode durar muito mais, desde que as ações sejam conduzidas com: Propósito, planejamento e genuíno interesse pelo bem-estar das pessoas. Empresas que aproveitam eventos culturais de grande apelo coletivo para fortalecer seus times demonstram maturidade na gestão de pessoas e sensibilidade para compreender que colaboradores motivados são o principal ativo de qualquer organização.

Na EDC Group, acreditamos que o engajamento não é um projeto sazonal: é uma estratégia contínua, construída dia a dia por meio de lideranças preparadas, culturas organizacionais sólidas e práticas de RH que colocam as pessoas no centro das decisões. A Copa do Mundo é apenas mais uma das oportunidades para exercitar esse compromisso. Que o melhor time vença dentro e fora de campo.

Junho é o mês internacionalmente reconhecido como o Mês do Orgulho LGBTQIA+. Ruas ganham cores, marchas reúnem multidões e empresas atualizam seus logotipos com as cores do arco-íris. É um momento de visibilidade e celebração, e seu significado para milhões de pessoas é profundo e legítimo. No ambiente corporativo, porém, esse período levanta uma questão essencial: o que as empresas estão fazendo pelo público LGBTQIA+ além de ações pontuais em junho? A resposta define a diferença entre o "rainbow washing", adoção superficial de símbolos sem compromisso real e uma política genuína de diversidade, equidade e inclusão.

O Impacto do Ambiente de Trabalho

Uma parcela significativa de profissionais LGBTQIA+ ainda oculta sua identidade no trabalho por receio de discriminação ou prejuízo à carreira. Esse fenômeno tem consequências diretas sobre a saúde mental, a produtividade e o engajamento. Um colaborador que não pode ser quem é dedica energia ao gerenciamento da própria identidade o que resulta em um sentimento que o afeta mentalmente e profissionalmente, energia essa que poderia ser investida em criatividade e entrega. Criar condições de segurança e acolhimento é juntamente justiça social e decisão estratégica.

Políticas Internas que Fazem a Diferença

A inclusão real começa nas políticas organizacionais. Algumas práticas fundamentais incluem: garantir linguagem não discriminatória em processos seletivos e avaliações; criar canais de denúncia seguros para casos de discriminação; e adotar o uso do nome social para colaboradores transgênero e não-binários em todos os sistemas e comunicações internas. Uma organização que possui políticas consolidadas, demonstra apreço pelo seu colaborador.

Educação e Sensibilização Contínua

Nenhuma política se sustenta sem uma cultura organizacional que a ampare. Treinamentos, rodas de conversa, escuta altiva e palestras com especialistas contribuem para desconstruir barreiras de preconceitos e criar um clima de respeito mútuo. Essas ações não devem se restringir a junho, a temática precisa estar integrada ao calendário permanente de desenvolvimento organizacional, fazendo com que se torne uma prática constante dentro da empresa.

Liderança Inclusiva e Grupos de Afinidade

A postura das lideranças é determinante. Gestores que falam sobre o tema com naturalidade e que respondem ativamente a situações de discriminação criam ambientes psicologicamente seguros. Complementarmente, grupos de afinidade LGBTQIA+ os chamados ERGs, oferecem espaço de escuta, apoio entre pares e uma via direta de diálogo com a gestão, funcionando como agentes de transformação cultural dentro das organizações.

Inclusão não é tendência. É responsabilidade.

O Mês do Orgulho é um convite à celebração e à reflexão. Para as empresas, é também uma oportunidade de avaliar com honestidade o quanto suas práticas cotidianas estão alinhadas aos valores que estampam suas comunicações externas. Incluir de verdade significa garantir que pessoas LGBTQIA+ tenham as mesmas condições de desenvolvimento e pertencimento que qualquer outro colaborador, não apenas em junho, mas em todos os meses do ano.

Na EDC Group, acreditamos que organizações verdadeiramente inclusivas tornam-se mais inovadoras, mais resilientes e mais humanas. E é nesse tipo de empresa que as pessoas escolhem trabalhar.